Краткое содержание анализа
В последнее время крупные компании часто проводят массовые увольнения, и делают это довольно жестоко. Сотрудники больше не молчат и начинают публично высказывать свое недовольство проблемами компании в социальных сетях (например, о том, что увольнения происходят без предупреждения, о защите своих прав на опционы, об избыточном рабочем давлении и т. д.), вызывая общественный резонанс. Это ставит перед отделами по связям с общественностью новые задачи — необходимо решать «кризисные ситуации, связанные с отношениями с сотрудниками». Причина этого в том, что развитие технологий на основе искусственного интеллекта приводит к постоянной реструктуризации рабочих мест, а представители поколения Z больше ценят свои права и не готовы мириться с несправедливостью. В будущем отделы по связям с общественностью крупных компаний должны не только заботиться о внешнем имидже бренда, но и считать управление отношениями с сотрудниками долгосрочной задачей; хорошее обращение с сотрудниками станет наиболее эффективным способом поддержания их лояльности.
I. Массовые увольнения в крупных компаниях происходят жестоко, и сотрудники больше не мирятся с этим
Крупные компании часто допускают «глупые ошибки» в обращении с сотрудниками: само увольнение не является проблемой, проблема в том, как оно осуществляется. Например, количество сотрудников отдела продаж компании 58 Tongcheng было сокращено с 16 000 до менее 6 000 человек; сотрудники утром еще участвуют в собраниях, а днем уже вызываются на беседу. Бывший сотрудник Rednote был уволен за то, что не получил свои опционы на 8 дней раньше времени; похожие случаи произошли со почти 50 человеками. Также стали популярны статьи, в которых жалуются на избыточное рабочее давление (например, критика за работу до 11 вечера или превращение лояльности сотрудников в условие для получения бонусов). Раньше такие проблемы оставались внутри компании, но теперь сотрудники осмеливаются об этом говорить публично, что превращает их в серьезные кризисные ситуации для отделов по связям с общественностью. Раньше люди считали, что крупные компании обладают определенным авторитетом, и можно было просто потерпеть; теперь же толерантность общества к ним снизилась — вы можете увольнять сотрудников, но не должны поступать безучастно и нарушать законы.
II. С одной стороны, инвестиции в технологии на основе ИИ, с другой — массовые увольнения: слишком большой контраст
Крупные компании заявляют о своем стремлении к долгосрочному развитию, вкладывают миллиарды в создание больших ИИ-моделей и вычислительных ресурсов, но при этом жестоко увольняют сотрудников. Например, некоторые компании заставляют сотрудников самостоятельно увольняться, предлагая им переезд в другой город или ставя нереалистичные цели для достижения; другие разрывают трудовые договоры, чтобы сократить размер компенсаций. Такой контраст между внешними обещаниями и внутренними действиями подрывает доверие сотрудников. Сотрудники задаются вопросом: если компания не готова предоставить разумную компенсацию, о каком «обеспечении их потенциала технологиями» может идти речь? Поэтому все больше людей осмеливаются публично выражать свое недовольство, иногда даже обращаясь в суд.
III. Кризисные ситуации с сотрудниками становятся постоянной проблемой из-за замены рабочих мест технологиями и роста поколения Z
Раньше, когда компании быстро росли, внутренние проблемы оставались незамеченными; сейчас же темпы роста отраслей замедлились, и ИИ начал занимать место человека на рабочих местах. Рутинные должности (например, работа в службе поддержки клиентов или базовые продажи) будут заменены технологиями, и реструктуризация рабочих мест станет нормой. Увольнения происходят не разово, а ежеквартально или в зависимости от направления деятельности компании. Кроме того, представители поколения Z более требовательны к условиям труда: если компания не соблюдает законы и не проявляет уважения к сотрудникам, они готовы это обнародовать. Такая постоянная реструктуризация в сочетании с активной позицией сотрудников превращает эти проблемы в долгосрочные вызовы для компаний, которые нельзя решить лишь временными мерами.
IV. Отделы по связям с общественностью должны работать как с внешней, так и с внутренней аудиторией; хорошее обращение с сотрудниками — лучший способ предотвращения кризисов
Раньше отделы по связям с общественностью занимались только внешними аспектами (ответами на вопросы СМИ, устранением негатива о бренде), но теперь их деятельность должна быть двусторонней: необходимо регулировать процессы найма и увольнений (заблаговременное уведомление сотрудников, прозрачные правила компенсации), уважать их права (избегать обмана и уклонения от ответственности) и улучшать коммуникацию (обеспечивать сотрудникам время на адаптацию). Последующие опровержения или удаление публикаций не помогут, если компания продолжает относиться к сотрудникам как к инструментам. Например, если при увольнении предоставлять достойную компенсацию и заранее информировать сотрудников, они вряд ли будут жаловаться публично; если уменьшить избыточное рабочее давление и проявлять больше гуманизма, внутренние проблемы не станут общественным поводом для обсуждения. В конечном итоге хорошее обращение с сотрудниками — это наиболее эффективный способ поддержания имиджа компании; довольные сотрудники не будут создавать проблем.
Заключение
Будущие кризисы крупных компаний связаны не с внешней конкуренцией, а с отношениями между сотрудниками. Хорошее управление отношениями с персоналом будет более эффективным, чем миллиардные инвестиции в технологии.