核要内容のまとめ
2025年、上場している小売企業74社の767人の経営陣が合計で6.05億元の給与を受け取りました。給与の格差は極めて大きく（最高で642万元、最低で0.6万元）、これは単なる「貧富の順位表」ではなく、小売業界の分化、競争領域の違い、人材の価値づけの再構築を如実に反映しています。業界は異なる方向に分かれており、それぞれの収益構造が給与水準を決定しています。プロの経営者の価値は高まっており、経営権と所有権の分離が進んでいます。今後もこの分化は続き、利益を生み出せる「実力のある人」の価値はさらに高まるでしょう。
一、業界の分化は「温度計」のように：異なる競争領域で給与に倍の差がある
小売業はもはや「同じビジネス」ではなく、いくつかの異なる方向に分かれています。それぞれの収益能力が経営陣の給与に直接影響を与えています：
- 事業形態の違い：最も収益の高い業態と低い業態で給与に倍の差がある：免税（154万元）、宝飾時計（94万元）、家庭用品（100万元）は給与が高い。これは免税の特許権による利益や宝飾品の高い粗利率によるものです。一方、デパートや百貨店の平均給与は63万元で、人数の半分以上を占めながらも利益は少ない。
- 地域の違い：華東や華南の方が西北や東北よりも給与が高い：ビジネスが活発な地域では、経営者に高い報酬を払う傾向がある。華東や華南の小売業界の活力が高いため、経営陣の給与も自然と高くなる。
- トップ層の違い：給与は少数の人に集中している：上位222人（全体の3％未満）が給与の大部分を受け取っており、下位の多くの人の給与は20～30万元である。これは「実績を上げられる人の価値が高い」という認識が広まっていることを示している。
二、各競争領域には独自の「給与のロジック」がある
異なる小売業態の収益モデルにより、人材の価値づけのルールも異なります：
- デパートや百貨店：利益は少ないが、トップ層の経営者は高給取り：全体の平均給与は低いが、実績を上げる経営者には高い給与が支払われる（例：大商株式の陳德力は642万元、永輝や重慶百貨店の上層部も高給）。一般的な管理職の給与は低いが、「実力のある人」には高い報酬が与えられる。
- 宝飾時計：高い粗利率が高い給与を支えている：周大生の郭晋は254万元、老凤祥の王永忠は222万元といった高給与は、高い粗利率によるものだ。
- 医薬品チェーン：標準化により給与が安定している：老百姓や益丰などのチェーン薬局では、中高層の給与が明確になっている（益丰の高毅は288万元）。ビジネスが標準化・規模化されているため、人材の価値づけも安定している。
- 家庭用品：変革の過程での「人材の確保」：居然智家の方予之は450万元、美凯龙の邱喆は329万元といった高給与は、古いチームを維持するためであり、また「重資産から軽資産への転換」のための外部人材の雇用にも使われている。
- 免税：特許権のため比較できない：中国中免の経営陣の給与は高い（王轩は296万元）。これは特許権によるもので、特殊な例だ。
三、人材の価値が変わっている：プロの経営者の価値が高まり、経営者はバックステージに退く
給与構造の最も顕著な変化は「誰がお金を得るか」です：
- プロの経営者が高給の中心となっている：100万円以上を受け取る222人のうち、148人は社長や副社長などの実務を担う人たちだ（例：豫园の陳毅杭は543万円、居然智家の方予之は450万円）。外部から雇われた経営者の中には、会長よりも高い給与を受け取る人もいる。これは10年前には珍しかったが、今では普通のことであり、「人材の価値づけの権限が資本側から実績を上げる人に移っている」ことを示している。
- 給与ゼロの会長もいるが、それは経営方針の違いによる：108人の会長が給与を受け取っておらず（そのほとんどが会長）、その資金は上場会社ではなくグループや家族から得られている（例：美凯龙の9人、永輝の7人）。特に古い地域の百貨店（大連友谊、徐家汇）ではこの傾向が顕著で、経営がまだ「家族経営」の段階にあることを示している。
- 第二世代の経営者：給与ではなく株式で利益を得る：小売業界の第二世代の経営者は、上場会社で高い給与を受け取ることは少なく、給与ではなく株式や家族の収益によって利益を得ている。外部から経営者を雇うか、自社の第二世代を活用するかの二つの方法が並存している。本質的には「ビジネスをうまく運営できる人がお金を得る」ということだ。
四、今後の傾向：分化がさらに明確になり、「実力のある人」の価値が高まる
給与構造から小売業界の将来の方向性が見えてくる：
- 分化が続く：高い粗利率の競争領域が優秀な人材を引き付ける：高い粗利率（免税、宝飾品）は、低い粗利率の競争領域（デパート）の実力のある人材を引き付け続ける。デパートが人材を確保したい場合は市場価格に合わせなければならない。感情だけでは不十分だ。
- プロの経営者市場がより成熟する：経営者は「優秀な人材には市場価格を支払う」ことに慣れていくだろう。
- 新しいビジネスモデルが人材ニーズを再構築する：インスタント小売、割引店、会員制店などの新しい業態が出現する。将来価値があるのは「店を守る人」ではなく、サプライチェーンやトラフィックを理解している人だ。今日のスキルが数年後には価値がなくなるかもしれないので、業界の変化に合わせて対応する必要がある。
- 重要なポイント：利益が物語る：過去は経験や権力を重視していたが、今は「どれだけの利益を生み出せるか」が重要だ。ビジネスが難しくなるほど、実力のある人の価値は高まる。
この給与構造は鏡のように、2025年の小売業界の実態を映し出しています。業界は分化しており、人材は変化している。利益を生み出せる人だけがより高い報酬を得ることができる。一般の人にとっては、適切な競争領域を選び、自分のスキルを磨くことが、古い会社に留まるよりも重要だ。