핵심 내용 요약
최근 쑹펑(顺丰)은 본사의 직무 관련 직원들의 급여 구조를 조정하면서 고정 월급의 15%를 분기별 성과에 따라 지급하는 방식으로 변경했으며, 이로 인해 직원들은 이를 “간접적인 급여 삭감”으로 보고 의문을 제기하고 있습니다. 쑹펑 측은 이를 동기 부여 메커니즘을 개선하기 위한 조치라고 주장하며, 성과가 우수한 직원들의 수입이 증가할 것이라고 밝혔으며, 이 변화는 일선 직원들에게는 적용되지 않는다고 설명했습니다. 쑹펑은 성장률 둔화와 높은 인건비 부담에 직면해 비용 절감(직무 관련 직원 급여 조정)과 국제화(제투(Jituo)와의 지분 공유)를 통해 새로운 성장 동력을 찾고 있습니다. 직원들은 사전 협의가 없었으며, 향후 더 많은 비용이 부과될 것을 우려하여 일부는 노동 분쟁을 준비하고 있으며, 쑹펑의 자회사인 풍창(Fengchao)은 이와 유사한 정책을 중단했습니다.
1. 급여 조정: 직원들은 “급여 삭감”이라고 하고, 회사는 “동기 부여”라고 하지만, 무엇이 다를까?
직원들의 불만은 명확합니다: 원래 매달 고정으로 받던 급여의 15%가 분기별 성과에 따라 지급되는 것은 마치 “3개월분의 급여를 미리 내놓는 것”과 같습니다. 예를 들어, 월급이 1만 위안이었다면 이전에는 전액을 받았지만, 이제는 8,500위안만 받고 나머지 1,500위안은 분기말 성과 평가 결과에 따라 지급됩니다. 만약 성과가 좋지 않다면(등급 B3- 또는 C) 이 1,500위안을 전액 받지 못할 수도 있으며, 성과가 평범하다면(등급 B1-B3) 원래 금액의 15%만 받게 됩니다. 즉, 돈을 3개월 늦게 받는 셈입니다.
회사 측은 이를 “동기 부여”라고 설명합니다: 조정 후에는 성과가 우수한 직원들(등급 A 또는 B1+)이 이전보다 더 많은 급여를 받을 수 있다고 합니다(계수 1.1 또는 1.05). 하지만 직원들은 이에 동의하지 않습니다. 첫째, 성과 우수자의 비율이 적어 대부분의 직원들이 평범한 성과를 기록합니다. 둘째, 사전 협의가 없이 갑자기 통지를 받아 강제로 받아들이는 것 같다고 느낍니다.
변호사의 의견은 더 중요합니다: 직원들과 협의가 없었다면 이는 간접적인 급여 삭감으로 간주될 수 있습니다. 직원들이 동의하지 않을 경우 “강제 퇴사”로 인한 분쟁을 제기하면, 회사가 직원들이 자발적으로 조정에 동의했다는 것을 증명하지 못할 경우 경제적 보상을 받을 가능성이 높습니다.
2. 쑹펑이 본사 직원의 급여를 조정하는 이유: 성장 압박과 높은 인건비
쑹펑의 상황은 예전만큼 좋지 않습니다:
- 인건비가 너무 높음: 2025년 인건비는 1,297.8억 위안으로, 매출의 43%를 차지했으며, 전년 대비 15.75% 증가했습니다.
- 성장률 둔화: 2026년 상반기 매출 성장률은 5.9%로, 2025년 동기 대비 3.37%포인트 느려졌습니다. 단일 배송 수수료도 2018년의 23위안에서 현재 14위안으로 40% 감소했으며, 2026년에는 약간 회복되었지만 이익 마진은 여전히 압박을 받고 있습니다.
왜 본사 직원의 급여만 조정하는가? 일선 직원(배송원, 분류원)은 서비스의 핵심이므로 그들의 급여를 조정하면 배송 품질에 영향을 미칠 수 있습니다. 반면, 본사 직무 관련 직원의 급여는 비교적 조정하기 쉬워 비용을 빠르게 절감할 수 있습니다.
3. 직원들의 반발: 면담과 분쟁 준비, 풍창은 먼저 물러섰다
직원들의 반응은 강렬합니다:
- 사전 통보가 없었음: 갑자기 “동의/반대”를 선택하라는 통지를 받아 존중받지 못하는 느낌입니다.
- 반대 시 면담: 반대하는 직원들은 상사와 HR과 대화를 하지만, 그저 설명을 듣고도 새로운 방침을 따라야 합니다.
- 분쟁 준비: 일부 직원들은 “다음 달 급여가 줄어들면 증거를 모아 분쟁을 할 것”이라고 말하며, 이번 조치가 시작점이 되어 향후 성과 평가 기준이 변할 수 있음을 우려합니다.
흥미롭게도, 쑹펑의 자회사인 풍창은 직원들의 요구로 인해 분기별 성과 평가 정책을 중단했습니다. 이는 직원들의 반발이 효과가 있다는 것을 보여주지만, 쑹펑 본사는 여전히 이 정책을 강행하고 있습니다.
4. 쑹펑의 “자구책”: 제투와의 협력, 국제화를 통한 성장 도모
국내 택배 시장은 이미 포화 상태이므로 쑹펑은 새로운 성장 동력을 찾아야 합니다:
- 제투와의 지분 공유: 쑹펑은 제투의 10% 지분을, 제투는 쑹펑의 4.29% 지분을 보유하며, 왕위(Wang Wei)는 제투의 비집행 이사로도 활동합니다.
- 시너지 효과: 국제적으로 쑹펑은 국경 간 사업을 추진하며, 제투는 동남아시아와 중동에서 강점을 가지고 있습니다. 국내에서는 제투가 최종 배송 서비스(예: 신속 배송, 풍창 창고 서비스)가 부족한 부분을 쑹펑이 보완할 수 있습니다.
간단히 말해, 쑹펑은 제투를 통해 국제 시장에 진출하고, 제투는 쑹펑의 국내 역량을 활용하여 서로의 단점을 보완하며 새로운 수익원을 찾고 있습니다.
5. 이번 분쟁의 본질: 기업의 비용 절감과 직원 권익의 대립
쑹펑의 논리는 “상황이 좋지 않으니 비용을 절감해야 생존한다”는 것이며, 직원들의 논리는 “내 돈을 적게 받아서는 안 되며, 규칙을 마음대로 바꿔서도 안 된다”는 것입니다.
직원들에게는 회사가 실제로 협의를 했다면 존중하는 것이지만, 갑자기 통지하는 것은 “강압적인 조치”입니다. 쑹펑에게는 인건비가 큰 부담이므로 비용을 절감하지 않으면 이익이 더 줄어들 수 있지만, “동기 부여”라는 명목으로 이를 감추면 신뢰 위기를 초래할 수 있습니다.
결과적으로 일부 직원들은 분쟁을 통해 보상을 받고 회사를 떠날 수 있으며, 쑹펑은 정책을 계속 추진하지만 세부 사항(예: 성과 우수자의 비율 확대)을 조정할 가능성이 있습니다. 풍창의 중단 사례는 쑹펑에게 직원들의 목소리를 무시할 수 없다는 것을 상기시켜 줍니다.
전반적으로 이번 급여 조정은 쑹펑이 성장 압박에 따른 어쩔 수 없는 조치이지만, 처리 방식이 투명하지 않아 직원들의 반발을 불러일으켰습니다. 쑹펑이 국제화를 통해 새로운 성장 동력을 찾을 수 있을지는 앞으로의 과제입니다. 일반 직원들에게는 회사와의 협력이 중요합니다.
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