Краткое содержание анализа
Ведущая компания на рынке производства автомобильных фар в Китае, Star Yu Co., Ltd., во время осеннего набора 2025 года подписала контракты с 440 выпускниками магистратур из числа тех, кто не соответствует стандартам приема в ведущие учебные заведения и не является представителем высококлассных семей («двойные негативы»). Большинство из них отказались от других предложений работы и даже заплатили неустойку. Компания пообещала работу в отделах исследований и разработок, технической поддержки и т. д. Однако спустя месяц после начала работы в июле 2026 года сотрудники отдела кадров начали поэтапно встречаться с сотрудниками и предлагать им два варианта: либо подписать соглашение о увольнении по личным причинам и получить половину месячной зарплаты, либо перевестись на работу на производственные должности (зарплата 20 юаней в час, 11–12 часов работы в день, увеличение срока стажировки до 3 месяцев). Также угрожали, что неподчинение требованиям проверки биографических данных может повлиять на их карьеру, и для рассмотрения их заявлений отводилось всего полчаса. В итоге около 70% сотрудников добровольно уволились, а 107 человек были расторгнули контракты. После этого бюро труда и социальной защиты города Чанчжоу раскритиковало методы компании, Star Yu принесло извинения и выплатило компенсацию. Однако на самом деле компания действовала так, чтобы снизить затраты перед выходом на биржу в Гонконге, рассматривая выпускников как «мягкий объект, который можно легко отказаться от использования».
Детальный анализ ситуации
Почему именно выпускников выбрали для сокращения?
Сокращение выпускников не было случайным решением — компания тщательно все рассчитала:
- Наименьшие затраты: при увольнении в период пробной работы необходимо выплатить только половину месячной зарплаты (старые сотрудники должны выплатить большую сумму в качестве компенсации, а арбитраж может привести к публикации новостей в СМИ); социальное страхование еще не началось, поэтому финансовые расходы минимальны.
- Слабая позиция сотрудников при переговорах: они только начали работать, у них нет опыта, нет профсоюза, они не являются незаменимыми, поэтому сотрудники отдела кадров могут без проблем перевести их на другие должности.
- «Уязвимость» статуса выпускников: после начала работы они автоматически становятся участниками системы социального страхования, что закрывает для них пути к государственной службе и трудоустройству в государственные предприятия. В результате выпускники оказываются в тупике и вынуждены идти на компромиссы.
Какие цели ставила компания?
Компания действовала с целью улучшения финансовых показателей перед выходом на биржу в Гонконг и перекладчика ответственности на сторонних подрядчиков:
- Снижение затрат на персонал: сокращение числа выпускников позволяет улучшить финансовые результаты и вызвать доверие у инвесторов.
- Замена штатных сотрудников на подрядчиков: в 2025 году Star Yu сократило 2900 рабочих мест, но затраты на подрядчиков увеличились в три раза; подрядчики не платят социальное страхование, не нуждаются в компенсациях и не несут юридической ответственности, что делает их более выгодным вариантом.
- Избежание юридических рисков: расторжение контрактов с 107 сотрудниками должно было быть заранее зарегистрировано (за 30 дней), но компания организовала индивидуальные встречи, заставив сотрудников подписать соглашения о увольнении по личным причинам, тем самым избежав обязательств по закону и сэкономив на компенсациях.
Как рухнула репутация компании как «лучшего работодателя»?
В январе этого года Star Yu получило звание одного из десяти лучших работодателей города Чанчжоу, использовало слоганы о любви, благодарности и ответственности. Однако уже в августе выпускников заставили работать на производственных должностях, что создало огромный контраст.
- Награды как инструмент маркетинга: награды — это платная реклама; звание лучшего работодателя не означает реальных обязательств перед сотрудниками, а лишь способ привлечь кандидатов.
- Перекладчик ответственности на директора отдела кадров: после инцидента директор отдела кадров был отстранен от должности, и ответственность переложена на другие подразделения; юристы понимают, что массовые увольнения — это решение компании, а не личное решение директора.
Кто потерпел убытки от этой ситуации?
- Выпускники: они потеряли статус выпускников, упустили возможности для трудоустройства в государственные учреждения, потеряли доверие к компании; даже компенсация не восполнит потерю времени и возможностей.
- Компания: рухнула ее репутация как лучшего работодателя, что может повлиять на ее долгосрочные перспективы (некоторые компании откажутся от сотрудничества, рейтинг ESG может ухудшиться, а выход на биржу в Гонконг может затрудниться).
- Общество: такое отношение компании к выпускникам вызывает сомнения у всех; доверие к ней снижается, что увеличивает затраты на найм персонала во всей отрасли.
Заключение
Выпускники — это не «объекты, от которых можно отказаться в любой момент», а живые люди, только что окончившие учебу. Мы можем принять сокращения сотрудников, но не должны терпеть угрозы и давление со стороны компаний; мы можем принять колебания рынка, но не должны позволять наиболее уязвимым группам быть использованными как «самый дешевый материал для уборки». Надеемся, что этот инцидент позволит большему количеству компаний понять: издевательство над выпускниками в конечном итоге влечет убытки для самих компаний. Также мы надеемся, что выпускники научатся защищать свои права — перед подписанием контрактов тщательно изучать репутацию компаний и при несправедливости обращаться в органы труда, чтобы их молодость не была бездумно уничтожена.