ملخص الأحداث الرئيسية
خلال هذا الصيف، واجهت العديد من الشركات (مثل شركة “ستار يو” وشركة تكنولوجية ما) حالات من إلغاء عقود التوظيف أو تغيير مواقع العمل بشكل ظالم: بعض الشركات ألغت العقود قبل أيام قليلة من بدء العمل، بينما أجبرت أخرى الخريجين على تغيير مواقعهم إلى خطوط الإنتاج مع انخفاض في الرواتب، مما أدى إلى طردهم. يواجه الخريجون صعوبات كبيرة في الدفاع عن حقوقهم، وفقدان فرص التوظيف، وضياع صفتهم كخريجين جدد، وحتى إذا قدمت الشركات تعويضات بسيطة، فإنها لا تغطي الخسائر الفعلية التي تكبدوها. كشفت هذه الحوادث عن عدم تكافؤ القوى بين الشركات والخريجين، بالإضافة إلى الوضع الضعيف للخريجين في سوق العمل.
أولاً: نوعان رئيسيان من ممارسات الشركات لإلغاء العقود: إما طرد الخريجين قبل بدء العمل أو إجبارهم على المغادرة
إلغاء العقود من قبل الشركات ليس مجرد قول “لا نريدكم بعد الآن”， بل يتم من خلال استخدام حيلتين رئيسيتين:
1. إلغاء العقد قبل البدء بالعمل: على سبيل المثال، تم إخطار زهو شولين من شركة التكنولوجيا قبل 5 أيام من بدء العمل بأنه يجب عليه “النظر في فرص أخرى”， وكانت الأسباب مبالغ فيها (مثل “القلق من عدم القدرة على التكيف”). كان الطالب قد استأجر منزلاً ورفض عروض عمل أخرى، وبالتالي اضطر إلى البحث عن عمل جديد بعد انتهاء فترة التوظيف الربيعية.
2. إجبار الخريجين على المغادرة بطرق غير مباشرة: كانت شركة “ستار يو” أكثر قسوة؛ حيث سمحت للخريجين بالبدء في العمل رسمياً ودفع التأمين الاجتماعي (مما أدى إلى فقدان صفتهم كخريجين جدد)، ثم غيرت مواقعهم إلى خطوط الإنتاج لتصنيع البراغي مع انخفاض الرواتب إلى 20 يوان في الساعة، وعملوا 11-12 ساعة يومياً. إما أن يستقيلوا طواعية ويحصلوا على تعويض لمدة نصف شهر، أو أن يبقوا كعمال عاديين، مما يجبرهم على المغادرة.
النقطة المشتركة بين هاتين الحالتين هي أنهما تضع الطلاب في موقف سلبي، والخسائر التي يتكبدونها أكبر بكثير من التعويضات التي تقدمها الشركات.
ثانياً: لماذا تجرؤ الشركات على إلغاء العقود بشكل تعسفي؟
من وجهة نظر الشركات، هذا الأمر “مربح”:
- تكلفة التعويض منخفضة: الخريجون الجدد لم يقدموا الكثير من القيمة للشركة، لذا فإن التعويض يقتصر على نصف شهر من الراتب (كما قدمت شركة “ستار يو”)، وهو أقل بكثير من تكلفة فصل الموظفين القدامى.
- الضغوط التشغيلية: في أوقات الركود الاقتصادي، تحاول الشركات تقليل التكاليف (مثلما زعمت شركة “ستار يو” بأن الأداء ضعيف)، وفصل الخريجين الجدد يمكن أن يوفر المال بسرعة ويظهر النتائج فوراً في التقارير المالية.
- الاستفادة من الثغرات القانونية: بعض الشركات توظف الخريجين الجدد للحصول على دعم حكومي (مثل الإعانات التأمينية أو الضريبية)، وعندما لا تحتاج إليهم، تبحث عن طرق لإلغاء العقود.
- الرد على إلغاء العقود من قبل الخريجين: قد يلغي الخريجون العقود أيضاً إذا حصلوا على عروض أفضل، لذا تقدم الشركات عروضاً إضافية وتقوم لاحقاً بفصل الأشخاص الزائدين.
بالإضافة إلى ذلك، من الصعب على الخريجين الدفاع عن حقوقهم، مما يجعل الشركات تشعر بالأمان.
ثالثاً: مدى صعوبة الدفاع عن حقوق الخريجين؟
يواجه الخريجون ثلاث صعوبات رئيسية:
1. طول دورة التحكيم وقلة التعويضات: يستغرق التحكيم العمالي من 3 إلى 6 أشهر، وبما أن خبرة الخريجين قصيرة، فإن التعويض الأقصى هو نصف شهر من الراتب، وهو لا يغطي حتى تكاليف الإيجار أو خسائر البحث عن عمل.
2. فقدان الصفة القانونية: يفقد الخريجون صفتهم كخريجين جدد بمجرد دفع التأمين الاجتماعي؛ فالتوظيف الجامعي يقتصر على دفعة واحدة فقط، ولا يوجد خبرة عند التوظيف العادي، مما يجعلهم في وضع صعب.
3. صعوبة مواجهة الشركات القوية: معظم الخريجين ليس لديهم خبرة، وعند مواجهة موظفي الموارد البشرية في الشركات الكبيرة، يضطرون إلى الاستسلام.
لكن حادثة شركة “ستار يو” قدمت فكرة جديدة: يمكن للخريجين البحث عن نقاط ضعف الشركات. على سبيل المثال، يمكن للخريجين إرسال شكاوى إلى عملاء الشركة (مثل بي إم دبليو ومرسيدس) لأن الشركة مورد لهم، أو إلى بورصة هونغ كونغ (حيث تسعى الشركة للإدراج وتخشى التأثير على إجراءات الإدراج). هذه الطرق أسرع من التحكيم، وقد تجعل الشركات أكثر استعداداً للتنازل (كما قدمت شركة “ستار يو” تعويضاً قدره 15 ألف يوان).
رابعاً: “الحرب غير المتكافئة” بين الخريجين والشركات: الخسائر التي يتكبدها الخريجون كبيرة، بينما التكلفة بالنسبة للشركات صغيرة
أكثر الأمور ظلماً هو أن تكلفة إلغاء العقود من قبل الشركات منخفضة، بينما تكون الخسائر التي يتكبدها الخريجون كبيرة:
- الشركات: تدفع غرامات تتراوح بين بضعة آلاف إلى عشرة آلاف يوان، وهو مبلغ ضئيل بالنسبة للشركات الكبيرة.
- الخريجون: يفقدون فرص التوظيف الرئيسية (بعد انتهاء فترة التوظيف الربيعية وبدء فترة التوظيف الخريفية)، والعروض الأخرى التي رفضوها، بالإضافة إلى تكاليف الإيجار والوقت. الأسوأ من ذلك هو فقدان صفتهم كخريجين جدد، مما قد يغير مسارهم المهني.
كما قال زهو شولين: “تدفع الشركات ثمناً مادياً، بينما نفقد نحن كل فرصنا”.
خامساً: هذا الدرس قاسٍ: المجتمع يعلمنا أن الوعود قد لا تكون دائماً موثوقة
بالنسبة للخريجين الجدد، هذا أول درس واقعي بعد مغادرة الجامعة:
- حتى إذا تم توقيع اتفاقية توظيف بين الجامعة والطالب والشركة، قد تلغي الشركة العقد.
- لا يجب اختيار العرض فقط بناءً على الراتب، بل يجب أيضاً النظر في نزاهة واستقرار الشركة (مثل زهو شولين الذي اختار شركة ذات راتب عالٍ لكن سمعة سيئة).
- عند مواجهة مشكلة، لا تتحملها بمفردك، بل جرب الاتصال بعملاء الشركة أو الجهات الرقابية (مثل بورصة هونغ كونغ)، فهذه الطرق أكثر فعالية من المواجهة الفردية.
تذكر هذه الحادثة أيضاً أن سوق العمل يحتاج إلى قواعد أكثر عدالة، مثل فرض عقوبات أشد على الشركات التي تلغي عقود التوظيف مع الخريجين الجدد لحماية حقوقهم. وإلا، قد يواجه المزيد من الخريجين صعوبات في البحث عن عمل.
هذا الخبر ليس حالة فريدة، بل يعكس مشاكل الخريجين في بيئة التوظيف الحالية: الشركات لها السلطة، بينما الخريجون في وضع ضعيف، وهم بحاجة إلى المزيد من الحماية والدعم. نأمل أن تتطور الأنظمة في المستقبل لتجنيب الخريجين مثل هذه المشاكل.