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Résumé du contenu principal
Cet article commence par parler de l’incident médiatique de Xiao Gu, une employée de Chongqing qui a été licenciée après 6 ans et demi de service, exclue de 845 groupes de travail, privée de son ordinateur et contrainte de rester inactivée sur son poste, ne recevant que 55 yuans de salaire pour les derniers deux mois. Il décrit en détail les méthodes standardisées utilisées par les entreprises pour effectuer des licenciements “doux” et les calculs sophistiqués visant à exploiter les lacunes juridiques. L’auteur, ayant lui-même vécu une situation similaire il y a plus de 20 ans, souligne que la raison principale de la persistance de ces pratiques est l’inégalité structurelle entre le faible coût des infractions pour les entreprises et le coût élevé pour les travailleurs qui cherchent à défendre leurs droits. Il souligne que les efforts individuels des travailleurs pour collecter des preuves et mobiliser l’opinion publique ne suffisent pas à résoudre les injustices systémiques au travail.
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Interprétation détaillée et accessible
1. Les licenciements “doux” ne sont pas une question de “méchanceté” individuelle, mais plutôt une stratégie économique bien pensée par les entreprises
Beaucoup pensent que le fait qu’une entreprise ignore un employé ou lui retire ses droits de travail est une action dirigée contre lui personnellement. En réalité, il s’agit d’une méthode éprouvée depuis des années dans le domaine des ressources humaines, conçue pour éviter les responsabilités légales. Si une entreprise licencie un employé de manière directe, elle doit payer une indemnité de licenciement illégal de 2N fois le salaire mensuel. Même dans le cadre d’un licenciement légal, elle doit verser une indemnité économique de N fois le salaire mensuel. Par exemple, pour Xiao Gu, qui gagnait 10 000 yuans par mois et avait travaillé pendant 6 ans et demi, l’indemnité légale s’élevait à plus de 70 000 yuans. Avec les licenciements “doux”, l’entreprise n’a pas à payer ces frais : elle retire simplement l’employé des groupes de travail, lui confisque son ordinateur et ne lui confie aucune tâche, le laissant assis à son poste sous surveillance de caméras, sans que ses collègues osent lui parler. Cela équivaut à une forme de “mort sociale” au travail. La plupart des employés ne supportent pas cette humiliation pendant plus d’une ou deux semaines et démissionnent de leur propre initiative. Lorsqu’un employé démissionne de sa propre initiative, l’entreprise n’a pas à verser d’indemnité.
Il existe également de nombreuses variantes de cette stratégie : par exemple, un employé vivant à Fengtai peut être soudainement transféré à Miyun, avec un trajet de 4 heures aller-retour. S’il refuse d’y aller, il est considéré comme absent sans raison et licencié. Si un employé doit prendre un congé pour s’occuper de son enfant malade, il peut être licencié sous prétexte de “absences fréquentes”. Toutes ces méthodes visent à forcer l’employé à partir de son propre gré, sans que l’entreprise assume de responsabilité.
2. Le fait que l’entreprise verse 55 yuans de salaire est en réalité une tentative de savoir si l’employé peut supporter la pression
Beaucoup se demandent pourquoi l’entreprise ne paie rien du tout et verse plutôt 55 yuans pour le mettre dans l’embarras. C’est une autre stratégie juridique calculée au millimètre : la loi interdit formellement les retards de paiement de salaires. Si l’entreprise ne paie rien, l’employé peut démissionner et demander une indemnité pour non-paiement de salaire. En versant 55 yuans, l’entreprise peut trouver toutes sortes de raisons pour déduire du salaire (comme des retards de production ou des absences). De plus, la loi stipule que le calcul de l’indemnité économique se base sur le salaire moyen des 12 mois précédant le départ. En versant de faibles montants pendant plusieurs mois, l’entreprise peut réduire le salaire mensuel moyen à quelques milliers de yuans, réduisant ainsi l’indemnité de 80 %. L’objectif principal est de savoir si l’employé peut supporter la pression : les procédures judiciaires peuvent durer un an ou même deux à trois ans, pendant lesquelles l’employé doit constamment prendre des congés pour les audiences, ce qui rend difficile de trouver un nouveau emploi. Les retards de paiement de la sécurité sociale affectent également les remboursements médicaux et les droits d’accès aux logements. La plupart des employés ne peuvent pas supporter ce coût et finissent par accepter une compensation ou par négocier un accord avec l’entreprise.
3. Ne vous enviez pas la victoire de Xiao Gu : 99 % des gens ne peuvent pas reproduire sa stratégie de défense de leurs droits
La victoire de Xiao Gu est considérée comme une victoire pour les travailleurs, mais l’auteur, avocat, souligne que c’est un événement très rare. D’abord, Xiao Gu avait une conscience aiguë de la nécessité de collecter des preuves : elle a conservé des archives de communication sur plusieurs Go pendant plus de 6 ans, sans jamais supprimer aucune information. Quel employé peut se préparer à une éventuelle licenciement dès le premier jour de travail en prenant des captures d’écran ? De plus, son cas a touché un point sensible pour tous les travailleurs, ce qui a accéléré les procédures judiciaires grâce à l’attention médiatique. Les procédures judiciaires normales durent souvent deux à trois ans, et la plupart des gens n’ont pas la chance ou les moyens de mobiliser l’opinion publique comme l’a fait Xiao Gu. De plus, la règle “celui qui accuse doit prouver” favorise naturellement les entreprises. Pour prouver que l’entreprise l’a délibérément poussée à partir, l’employé doit fournir des preuves solides, ce qui est souvent difficile. Même avec de nombreuses preuves et le soutien de l’opinion publique, Xiao Gu n’a reçu que l’indemnité légale, et les arriérés de sécurité sociale et de fonds de pension restent non réglés.
4. La persistance des licenciements “doux” depuis plus de 20 ans est due à l’inégalité entre le coût des infractions et le coût de la défense des droits
Depuis que l’auteur a obtenu son diplôme en 2000 et a été licencié de manière indirecte à cause de conflits internes au sein de l’entreprise, cette pratique n’a pas disparu. De nombreux tribunaux ont déjà déclaré que la confiscation d’ordinateurs, l’exclusion des groupes de travail et la suppression des droits d’accès aux outils de travail constituent des manquements aux conditions de travail. Cependant, la loi est statique, tandis que les entreprises cherchent constamment des failles dans les règlements. Le coût des infractions pour elles est presque nul : il suffit d’embaucher un responsable des ressources humaines pour maîtriser ces méthodes, à un coût de quelques milliers de yuans, ce qui se répartit sur plusieurs employés, avec un coût moyen de quelques centaines de yuans par personne. En revanche, le coût pour les travailleurs de défendre leurs droits est élevé : ils doivent consacrer du temps et de l’énergie, risquer de perdre leur emploi, voir leur sécurité sociale interrompue et même payer des frais d’avocat. L’indemnité obtenue ne couvre souvent pas les pertes subies. Cette situation encourage en fait les entreprises à utiliser des licenciements “doux”, forçant les employés à se méfier constamment dès leur premier jour de travail et à collecter des preuves. La confiance entre employeurs et employés est ainsi détruite, et l’environnement de travail ne fait qu’empirer. Seul un travailleur isolé ne peut pas contrer les stratégies organisées des entreprises.