Здравствуйте! Я ваш друг-журналист из области финансов и бизнеса. Сегодня мы поговорим о теме, которая вызывает недовольство у многих работающих людей: дискриминации на основе первоначального уровня образования.
В этой статье рассказывается очень трогательная история: молодой человек по имени Сяо Мяо прошел пять раундов собеседований в крупной компании, даже уволился с предыдущей работы, чтобы начать там работать, но в последнем этапе проверки был отклонен из-за того, что его первоначальное образование было средним специальным. В то же время магистр из Пекинского университета потерял 50 тысяч в годовом заработке из-за того, что его бакалавриат не был получен в этом же университете.
Это не просто неудача нескольких людей; за этим стоит невидимая, но эффективная система отбора, а также сложная игра между компаниями, соискателями и государственной политикой.
Теперь я объясню суть новости на простом языке, разделив ее на пять частей, чтобы показать логику, последствия и возможные пути решения этой проблемы.
---
1. Невидимый барьер, признанный всеми, но не официально
Сначала давайте проясним один момент: Министерство образования никогда не признавало понятие “первоначального уровня образования”. Еще в 2021 году Министерство образования ответило пользователям интернета, что в государственных документах нет такого понятия, и под образованием обычно понимается самый высокий или последний уровень образования, полученный человеком. То есть, если у вас есть диплом бакалавра или магистра, официально вы считаетесь бакалавром или магистром, независимо от того, получили ли вы его после окончания колледжа или сразу после средней школы.
Но реальность жестока. Несмотря на официальное отрицание, рынок труда считает это важным критерием. Статистика показывает:
- 64,9% выпускников сталкиваются с дискриминацией при поиске работы, из них 52,1% из-за первоначального уровня образования;
- Чем ниже уровень образования, тем чаще дискриминация: среди выпускников колледжей доля таких случаев достигает 73,2%;
- Даже у магистров, если их бакалавриат не был получен в ведущем университете, вероятность трудоустройства в 1,8 раза ниже, чем у выпускников таких университетов.
Это как если бы среди 3119 высших учебных заведений в системе отбора труда было предусмотрено “VIP-проход” только для 0,4% из них (около ста учебных заведений). И все соискатели сортируются исходя из этого критерия.
Еще более печально то, что каждый год более 5 миллионов человек получают среднее специальное образование, и они составляют значительную часть студентов высших учебных заведений. Однако при поиске работы они сталкиваются с барьером в виде требования иметь бакалавриат.
2. Пример дискриминации и ее последствия: куда исчезли 50 тысяч?
Если бы дискриминация ограничивалась лишь неприятными ощущениями, это было бы еще терпимо. Но когда она влияет на зарплату, это приводит к реальным потерям. В статье приводится удивительный пример: средний годовой доход магистра с бакалавриатом из ведущего университета в Ухане на 11,8% выше, чем у магистра с бакалавриатом из не ведущего университета. И 62,51% этой разницы связаны исключительно с дискриминацией, а не с профессиональными качествами.
Давайте рассчитаем: предположим, годовая зарплата магистра составляет 150 тысяч, то 11,8% — это 17,7 тысяч. За 5 лет работы разница в зарплате может достигнуть 90 тысяч. Эти 90 тысяч зависят не от ваших способностей или проектов, а от результатов экзаменов, сданных в 18 лет.
Г-жа Чэнь, у которой бакалавриат не был получен в Пекинском университете, потеряла предложение о работе с зарплатой в 400 тысяч на 50 тысяч. Эта разница почти совпадает с 11,8%. Это показывает, что дискриминация на основе уровня образования уже привела к формированию стабильной системы ценообразования.
3. Цели компаний: самый дешевый способ отбора, но самая дорогая потеря
Зачем компании дискриминируют на основе первоначального уровня образования? Причина проста: лень и экономия затрат. В 2026 году ожидается, что количество выпускников высших учебных заведений достигнет 12,7 миллиона, а количество вакансий — 12 миллионов, то есть примерно 1:1. Количество резюме настолько велико, что сотрудники отдела кадров не успевают их просмотреть. Согласно отчету ОЭСР, на просмотр одного резюме у сотрудника уходит всего 10 секунд. За эти 10 секунд они могут увидеть только некоторые информационные метки, такие как “985/211”, и на основе них принимают решение.
Это очень нерационально: компании экономят время и силы, но при этом теряют ценные кадры.
4. Политика и ее неэффективность
Государство пытается бороться с дискриминацией: в 2020 году были приняты меры для изменения подхода к отбору кадров, в 2024 году Министерство образования запретило использование критериев, связанных с уровнем образования при найме на государственную службу и в государственных предприятиях, а в 2026 году были выпущены еще более строгие правила. Однако в государственных учреждениях эти правила соблюдаются, но в частных компаниях их реализация сложна.
Почему? По закону дискриминация на основе национальности, расы и пола запрещена, но не на основе уровня образования. Кроме того, доказать дискриминацию сложно, и судебные разбирательства затратны для соискателей. В результате многие выпускники просто продолжают подавать резюме, не надеясь на результат.
5. Как изменить ситуацию?
Статья предлагает практические решения: не нужно изобретать что-то новое, достаточно изменить несколько аспектов процесса отбора кадров:
1. Сделать критерии отбора более прозрачными: компании должны указывать свои требования в объявлениях о вакансиях, и соискатели могут самостоятельно решить, стоит ли им подавать заявку.
2. Использовать более объективные критерии: вместо старых меток следует оценивать профессиональные навыки соискателей.
3. Стандартизировать процесс оценки: использовать объективные методы отбора, такие как тесты и задания, связанные с должностью.
4. Усилить законодательство: необходимо включить дискриминацию на основе уровня образования в список запрещенных форм дискриминации и установить четкие правила для наказания за нее.
Заключение журналиста
История Сяо Мяо и пример потери 50 тысяч напоминают нам, что дискриминация на основе первоначального уровня образования — это способ перекладывания затрат с компаний на соискателей. Компании избегают своих обязанностей по отбору кадров и перекладывают их на соискателей. Молодым людям нужна справедливость: необходимо, чтобы критерии отбора были четко определены и прозрачны.
Первоначальный уровень образования не должен влиять на возможности человека. Результаты его усилий и достижения должны быть оцениваемы, а не его происхождение. Только тогда мы сможем создать справедливую систему отбора кадров.