皆さん、こんにちは。私は財経ジャーナリストであり、経済学者でもあります。今日お話しするテーマは、多くの一般の人々の「生計」からは少し離れているかもしれませんが、実は私たち一人一人の職業的な安心感や、社会全体のイノベーションの活力に密接に関連しています。それは、「大学教員のテナント制度（長期雇用制度）」を変えるべきかどうか、という問題です。教員には「安定した職」が必要なのでしょうか？
最近、インターネット上で大いに議論が交わされています。一方では、教員はただ座っているだけではなく、入れ替わりがあるべきだと言われ、もう一方では、教員は毎日評価されているため、研究に専念する余裕がないと言われています。
しかし、この問題を単純に「安定した職が必要かどうか」という観点で考えるのはあまりにも表面的です。今日は、広島大学の教授である黄福涛氏の深い記事をわかりやすい言葉で解説し、その背後にある経済的な論理と人間性の駆け引きをお見せしましょう。
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核心内容のまとめ
この記事の主な論点は、テナント制度は単に教員に「免死金牌」を与えるだけでなく、本質的には「リスクの分配メカニズム」であるということです。
大学は知識を生み出す場所であり、知識の生産には不確実性が伴います（今日の研究が10年後には無価値になるかもしれませんし、10年後になって初めて価値を発揮するかもしれません）。もし教員に「研究が失敗するリスク」と「失業や給与削減のリスク」の両方を負わせるならば、理性的な教員は「最も安全な道」を選ぶでしょう。それは「最も価値のある道」ではありません。
テナント制度の真の役割は、教員が初期の厳しい競争を経て選ばれた後に、彼らに比較的安定した職業的な展望を与え、世界を変える可能性のある難しい、時間のかかる研究に挑戦できるようにすることです。この安定期間をなくし、競争を職業生活全体にわたって続けると、一見すると活力が増すように思えますが、実際には真のイノベーションを妨げる可能性があります。
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テナント制度の背後にある論理を5つの側面から深く解説する
1. リスクは無限に積み重なるべきではない：なぜ教員には「安心感」が必要なのか？
例を挙げましょう。もしあなたがスタートアップ企業のCEOだとしたら、製品が売れるかどうか（ビジネスリスク）だけでなく、上司に明日解雇されるかどうか（職業リスク）も心配しなければなりません。その場合、あなたは「高リスク・高リターン」の革新的な技術に取り組むことはなく、確実に利益をもたらす小さな改良に全力を尽くすでしょう。なぜなら、イノベーションに失敗すれば、プロジェクトも仕事も失うからです。
学術界も同じです。
- 知識生産のリスク：5年間をかけてマイナーな分野の研究をしても、最終的に何も発表できないかもしれません。
- 職業的な生存リスク：その5年間で学校から3年ごとに評価を受け、基準に達しなければ解雇されるかもしれません。
これら2つのリスクが重なると、教員の最も理性的な選択はリスクを避けることです。彼らは論文を簡単に発表できる方向や、プロジェクトを簡単に獲得できるテーマ、短期間で成果が出る研究を選びます。これがパラドックスを生み出します：学校は競争を通じてイノベーションを促そうとしますが、結果としては「自己中心的な人々」や「学術的な短視眼」を生み出してしまいます。
テナント制度の本質はリスクの分離です。初期の予備雇用期間中は教員が大きな職業リスクを負い、テナントを獲得した後は学校が主な職業リスクを負い、教員は「知識生産」のリスクに専念できるようになります。この分離層がなくなれば、イノベーションは難しくなります。
2. 時間のスケールが合っていない：「マラソン」に「短距離走」のルールを適用する
多くの議論は「評価指標が科学的かどうか」に集中していますが、記事はもっと隠れた問題を指摘しています：評価のサイクル自体が間違っているということです。
科学研究、特に基礎科学や人文科学では、長い時間を要することがよくあります。
- 実験科学では3〜5年で成果が出るかもしれません。
- 人文科学では10年かけてようやく代表作ができるかもしれません。
- 画期的な理論は20年後になって初めて認められるかもしれません。
しかし、現在の評価は3年や5年ごとに行われます。これは、木を植える人に「3年ごとに木がどれだけ成長したか」を報告させるようなものです。規定の高さに達していなければ木を切り倒されます。その結果、20年かけて成長する木を植える人はいなくなり、みんなが成長が早い竹や苗木を売るようになります。
評価制度は過去を測るだけでなく、未来も規定してしまいます。 「3年」という硬直的な期限が設けられると、それは行政的なサイクルではなく、科学研究の「実際の時間単位」になってしまいます。教員は無意識のうちに自分の研究のペースを調整し、その短いサイクルに合わせるようになります。本当の分類評価とは、指標を変えることではなく、異なる学問には異なる時間が必要だと認めることです。
3. 競争に終わりはない：学術職の「内輪競争」の罠
以前は学術界も競争が激しかったですが、「博士号やポスドク、予備雇用期間を乗り越えれば安定した生活が待っている」という希望がありました。この「初期は高リスク、後期は高安定」という構造が、若者たちをこの分野に引き込んでいました。
しかし今では、多くの大学での改革の方向性は、「テナントを獲得した後も定期的な評価があり、さらには解雇もある」というものです。
- 以前は：一本の橋を渡れば平らな土地が広がっていました。
- 今では：一本の橋を渡っても、その橋は狭まり続けています。
これは若い学者にとって大きな打撃です。彼らは学術的な理想だけでなく、非常に現実的な人生の問題も考えなければなりません：5年後や10年後の自分の生活がどうなるかを大まかに予測できるか？
もし職業的な安心感が完全に奪われれば、学術職はトップの人材を引き付ける力を失います。皆は考えるでしょう：一生懸命働いても不安が続くなら、企業で高給を得たり、より安定した機関に行った方が良いと。テナント制度が提供するのは「予測可能な安定」であり、これが人材を長期にわたって学術に投じるための鍵です。
4. 「健康診断」を「判決」と混同しない：3つの評価を区別する必要がある
記事には非常に興味深い区別があります。大学での評価を3つのカテゴリーに分けており、これらを混同するのは大きな間違いです：
1. 基本的な職務評価（健康診断）：授業は真剣に行っていますか？学生の指導は責任を持っていますか？長期間何もしないことはありませんか？これは最低限の基準であり、確認する必要があります。
2. 専門的な発展評価（相談）：現在の研究方向は正しいですか？どのようなリソースが必要ですか？教育はどのように改善できますか？これはあなたを助けるためのものであり、建設的で対話的であるべきです。
3. 職位の継続評価（判決）：このポジションに留まることができますか？給与や職位を下げられる可能性はありますか？これは最も厳しいものであり、直接生計に関わります。
現在の混乱は、第3の評価が無限に拡大し、他の2つを飲み込んでいることにあります。
もし教員が、普通の「専門的な発展に関する話し合い」が解雇の前の最後の警告になると知れば、すべてのコミュニケーションが防御的になります。教員は真実を話すことを恐れ、失敗を認めることを恐れ、長期的な計画について話すことを恐れ、ただ「成果」を示そうとします。
アメリカ大学教授協会（AAUP）の経験からわかるように、パフォーマンスの評価と職業の地位の再決定を軽々しく混同してはなりません。テナントを獲得した後の評価は、教員を助けるためのものであり、「あなたにこの場に座る資格があるかどうか」を証明するためのものではありません。
5. 日本の経験：競争には「安定」が基盤として必要
多くの人は日本の大学が安定していると思っていますが、実際には日本も激しい「法人化改革」を行い、競争とパフォーマンスを導入しました。しかし20年以上経って、日本の政策は調整を始めました。
文部科学省の最近の文書には、「競争的な資金（プロジェクト資金）は重要ですが、基礎的な資金（安定した給与や運営費）には代わりになれない」と指摘されています。
なぜでしょうか？競争的な資金には期限があり、用途に制限があるため、短期的な突破を促すのには適していますが、長期的な学問の構築や人材育成を支えるには適していません。
- 実験室が安定していなければ、学生を育成することはできません。
- 学問分野が安定していなければ、伝統を形成することはできません。
- 大学が安定していなければ、10年間の計画を立てることはできません。
競争はリソースの流動を促すことはできますが、競争自体が「長期性」を生み出すことはできません。
日本の経験は、大学改革は「競争を増やす」ことから始まることが多いですが、競争が過度に拡大すると、「何が安定していなければならないのか」という問いを再考する必要があると教えてくれます。安定した基盤がなければ、競争は不安と短視眼をもたらすだけです。
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ジャーナリストのメモ：私たちが本当に警戒すべきは何か？
この記事を読んで、私が最も感じたのは、大学に必要なのはより多くの「評価」ではなく、より強い「専門的な判断力」だということです。
もし大学が何か問題に直面したとき——教員の積極性がない、研究が不十分、教育が重視されていない——最初の反応が「評価指標を増やす」ことであれば、その大学は単なる流れ作業の工場になってしまいます。
本当に優れた大学には、貴重な能力が必要です：待つこと。
- 若い学者の成長を待つこと。
- マイナーな問題が価値を示すのを待つこと。
- たとえ一度の真剣な研究が最終的に成功しなくてもそれを許すこと。
これは非効率なことではありません。これは知識創造のコストです。
ですから、テナント制度については、「教員には安定した職が必要かどうか」と問うのではなく、「職業の安定が減少すると、学者が長期的な研究のリスクを負う能力も減少するのか」と問うべきです。
もし答えが肯定的であれば、改革によって皆がより忙しくなり、より不安になっても、大学が必ずしもより優れるわけではありません。
一般の人々へのヒント：
私たちは労働者であり、教授ではありませんが、この論理は同じように適用されます。イノベーションと長期的な蓄積が必要な業界（テクノロジー、芸術、教育など）では、組織が短期的なKPIだけを重視し、「最下位淘汰」を繰り返して不安を生み出すならば、最終的に残るのは評価に対応するのが得意な人々だけであり、本当に価値を創造する人々ではありません。
安定した展望は創造力の土壌です。これは学校でも企業でも同じです。