Здравствуйте, я ваш журналист по финансовым и экономическим вопросам и друг-экономист. Сегодня мы обсудим тему, которая, возможно, кажется далекой от повседневной жизни большинства людей, но на самом деле тесно связана с чувством профессиональной уверенности каждого из нас и с инновационной активностью всего общества — должен ли системный контракт с преподавателями вузов (тенюра) быть изменен? Должны ли учителя иметь “железную работу” (стабильную должность)?
В последнее время в интернете разгорелись ожесточенные дебаты: с одной стороны, говорят, что учителя не должны быть бездействующими и должны иметь возможность уйти из своих должностей; с другой стороны, утверждают, что постоянные оценки отвлекают их от научных исследований.
Однако сводить этот вопрос к простому вопросу о необходимости “железной работы” — это слишком упрощенно. Сегодня я объясню на простом языке эту сложную статью профессора Университета Хиросимы Хуан Футао, чтобы вы поняли экономическую логику и психологические аспекты, стоящие за этим.
---
Краткое содержание статьи
Основная идея статьи заключается в том, что система тенюры — это не просто гарантия безопасности работы, а скорее механизм распределения рисков.
Университеты являются местами производства знаний, и процесс создания знаний сопряжен с неопределенностью (сегодняшние исследования могут оказаться бесполезными через десять лет или, наоборот, принести результаты только спустя десять лет). Если преподаватели должны нести риск неудачи исследований, а также риск потери работы или снижения зарплаты, рациональные люди выберут наиболее безопасный путь, а не тот, который кажется наиболее ценным.
Настоящая цель системы тенюры — предоставить преподавателям относительно стабильные профессиональные перспективы после того, как они проходят жесткую конкуренцию на начальном этапе, чтобы они могли заниматься сложными, медленными, но потенциально значимыми проектами, способными изменить мир. Если этот период стабильности упразднить и сделать конкуренцию неотъемлемой частью всей профессиональной карьеры, это может усилить кажущуюся активность, но на самом деле подавить настоящие инновации.
---
Глубокий анализ: пять аспектов логики системы тенюры
1. Риски не могут накапливаться бесконечно: почему учителям нужно чувство безопасности?
Давайте сделаем пример. Предположим, вы руководитель стартапа: вам нужно беспокоиться не только о том, смогут ли ваши продукты найти покупателей (бизнес-риски), но и о том, не уволит ли вас работодатель завтра (профессиональные риски). Что бы вы сделали?
Вероятно, вы бы не стали заниматься инновационными проектами с высокими рисками и неопределенными возможностями, а сосредоточились бы на надежных, но менее прибыльных задачах, потому что в случае неудачи вы потеряли бы и проект, и работу.
То же самое и в академическом мире:
- Риск создания знаний: вы тратите 5 лет на исследования в малоизученной области и в итоге можете ничего не получить.
- Риск профессионального выживания: если за эти 5 лет университет требует от вас оценок каждые 3 года, и вы не соответствуете критериям, вас могут уволить.
Когда эти риски накапливаются, рациональный выбор преподавателя — избегать рисков. Они предпочитают направления, где легче публиковать статьи, получать гранты и быстро видеть результаты. Это приводит к парадоксу: университеты хотят стимулировать инновации через конкуренцию, но в итоге получают лишь эгоистичных ученых, ориентированных на краткосрочные результаты.
Суть системы тенюры в том, чтобы изолировать риски: на начальном этапе (периоде предварительного назначения) преподаватели несут большие профессиональные риски, а после получения стабильной должности университет берет на себя основную часть этих рисков, позволяя преподавателям сосредоточиться на создании знаний. Если этот защитный барьер исчезнет, инновации станут затруднены.
2. Несоответствие временных масштабов: использование правил бега на короткую дистанцию для марафона
Многие споры касаются научных критериев оценки, например, количества опубликованных статей. Однако статья указывает на более скрытую проблему: сам период оценки неправильный.
Научные исследования, особенно в области фундаментальных наук и гуманитарных наук, требуют долгосрочных усилий:
- В экспериментальных науках результаты могут появиться через 3–5 лет.
- В гуманитарных науках может потребоваться 10 лет, чтобы создать значимое произведение.
- Некоторые революционные теории могут быть признаны только через 20 лет.
Однако существующие критерии оценки часто основаны на 3–5-летних периодах. Это как если бы человеку, выращивающему дерево, требовали каждые 3 года отчитываться о росте дерева, и если оно не достигло нужной высоты, его удаляли бы. В результате никто не захочет выращивать деревья, которые растут 20 лет; все предпочитают выращивать быстроспелие бамбук или продавать саженцы.
Система оценки должна не только оценивать прошлое, но и определять будущее. Когда “3 года” становятся жестким критерием, она перестает быть административным циклом и превращается в реальное временное ограничение для научной деятельности. Преподаватели вынуждены адаптировать свой исследовательский ритм под это ограничение. Правильная система оценки должна учитывать, что разные области науки требуют разного времени.
3. Бесконечная конкуренция: ловушка “инволюции” в академической карьере
Раньше в академических кругах конкуренция была сильной, но существовала надежда: если преодолеть этапы докторской степени, постдокторантуры и предварительного назначения, жизнь станет стабильной. Такая структура стимулировала молодых ученых к карьере.
Но сейчас многие университеты внедряют реформы, согласно которым даже после получения стабильной должности преподаватели подлежат регулярным оценкам и могут быть уволены. Это превращает конкуренцию из средства получения работы в постоянную угрозу. Молодым ученым приходится думать не только об академических целях, но и о реальных жизненных проблемах: могу ли я предсказать, как будет моя жизнь через 5–10 лет? Если чувство профессиональной уверенности полностью исчезнет, академическая карьера потеряет привлекательность для талантливых людей. Люди могут решить, что лучше работать в компаниях с высокой зарплатой или в более стабильных организациях. Система тенюры предлагает ожидаемую стабильность, которая является ключом к долгосрочному вкладу в науку.
4. Не путайте “медицинский осмотр” с “судебным приговором”: необходимо различать три типа оценок
В статье делается важное различие между тремя типами оценок в университетах; их смешивание является ошибкой:
1. Оценка выполнения обязанностей: вы серьезно относитесь к своим обязанностям? Заботитесь о студентах? Не пренебрегаете работой? Это основа, которую необходимо проверять.
2. Оценка профессионального развития: ваш текущий направление исследований правильное? Какие ресурсы вам нужны? Как можно улучшить преподавание? Это должно помочь вам, и оценка должна быть конструктивной и диалоговой.
3. Оценка продолжения работы на должности: сможете ли вы остаться на этой должности? Может ли ваша зарплата или ранг быть снижены? Это самая строгая оценка, которая напрямую связана с вашей работой.
Современное беспорядок заключается в том, что третий тип оценок расширяется и поглощает первые два. Когда преподаватели понимают, что каждая обычная беседа о профессиональном развитии может стать предупреждением о возможном увольнении, все общения становятся защитными. Они боятся говорить правду, признавать неудачи и обсуждать долгосрочные планы, предпочитая показывать только успехи.
Опыт Американской ассоциации профессоров университетов (AAUP) показывает, что оценка работы и повторное определение профессионального статуса не должны смешиваться. Оценка после получения стабильной должности должна помогать преподавателям улучшить свою работу, а не доказывать, что они еще достойны этой должности.
5. Опыт Японии: конкуренция нуждается в “стабильности” как основе
Многие считают японские университеты стабильными, но Япония также проводила радикальные реформы, внедряя конкуренцию и систему оценки эффективности. Однако спустя более 20 лет политика начала корректироваться. Недавние документы Министерства образования и науки Японии подчеркивают, что конкурентные фонды важны, но они не могут заменить основные ресурсы (стабильную зарплату и операционные расходы).
Почему? Потому что конкурентные фонды имеют ограниченный срок и цели, они подходят для стимулирования краткосрочных достижений, но не для поддержки долгосрочного развития дисциплин и подготовки кадров.
- Лаборатории должны быть стабильными, чтобы обучать студентов.
- Дисциплины должны быть стабильными, чтобы формировать традиции.
- Университеты должны быть стабильными, чтобы планировать на долгосрочную перспективу.
Конкуренция может стимулировать распределение ресурсов, но сама по себе не способна обеспечить долгосрочную стабильность. Опыт Японии напоминает нам, что реформы университетов часто начинаются с увеличения конкуренции, но когда она становится чрезмерной, необходимо задаться вопросом: что должно оставаться стабильным? Без стабильной основы конкуренция приводит к тревоге и краткосрочному мышлению.
---