ملخص المحتوى الأساسي
تناول هذا المقال مشكلة “القلق بشأن الأداء” الشائعة في الشركات، واقترح نظرية “مستويات مهام أداء الأدوار” (تتكون من 4 مستويات: الموارد البشرية → المديرون المباشرين → الأدوار الرئيسية → القائد التنفيذي) ونموذج “هرم الإدراك للأداء” (الذي يتوافق مع 4 مستويات من الإدراك: التقييم = الأداء → أداة تنفيذ الاستراتيجية → أداء المنظمة → خطة بيئة الموارد البشرية). وأشار إلى أن تفاقم قلق الشركات بشأن الأداء يعود إلى الإدراك المحدود للأداء وتقسيم الأدوار على مستويات منخفضة؛ ولحل هذه المشكلة، يجب التحول من نظام تقييم يركز على أعمال إدارية بسيطة (مثل حساب النتائج من قبل الموارد البشرية) إلى نظام إدارة أداء عالي المستوى يقوده القائد التنفيذي ويولي اهتمامًا لبيئة المنظمة والقيمة طويلة الأجل.
السبب في تفاقم قلق الأداء؟ لأنك ما زلت تعتبر الأداء مجرد عملية حساب نقاط
يظل نظام التقييم في العديد من الشركات على المستوى الرابع: “الموارد البشرية تدير الأداء” – حيث يقوم متخصصو الموارد البشرية بإعداد النماذج وجمع البيانات وحساب النتائج، مما يحول عملية التقييم إلى لعبة مجردة. قد يكون هذا الأسلوب فعالًا مع عمال خطوط الإنتاج، ولكنه غير فعال تمامًا مع الموظفين المهرة (مثل المبرمجين والمصممين):
- مقاومة الموظفين: عندما يكون التقييم جيدًا، يعتقد الموظفون أن ذلك نتيجة جهودهم الخاصة؛ وعندما لا يكون كذلك، يشعرون أن الشركة تستهدفهم شخصيًا؛
- زيادة التكاليف: المحادثات وملء النماذج المتعلقة بالتقييم لا تضيف قيمة حقيقية؛
- فشل الأهداف: يتم تحديد الأهداف سنويًا ولا يتم تحقيقها، مما يجعل الموارد البشرية تتحمل المسؤولية (مثل شركة ناشئة في مجال القيادة الذكية التي غيرت 6 موظفين من الموارد البشرية خلال عامين دون حل المشكلة).
في الأساس، يتم اعتبار “الوسيلة” هدفًا في هذه الحالة؛ فالأداء ليس من أجل التقييم فحسب، بل من أجل تحقيق الأهداف، ولكن الأساليب المنخفضة المستوى تبتعد تمامًا عن الغرض الأصلي.
من يجب أن يدير الأداء؟ أربعة مستويات توضح أنه ليس مسؤولية الموارد البشرية وحدها
تنقسم أدوار إدارة الأداء إلى أربع مراحل متقدمة، كلما ارتفع المستوى، زادت فعالية الإدارة:
1. الموارد البشرية تدير (المستوى الرابع): أعمال إدارية بسيطة تركز على الأداء الفردي، وهي غير فعالة مع الموظفين المهرة؛
2. المديرون المباشرون يديرون (المستوى الثالث): استخدام دورة PDCA (تحديد الأهداف → متابعة العملية → الحصول على النتائج → التحسين) لجعل إدارة الأداء جزءًا من دورة إدارية يومية. ولكن المشكلة أن الأقسام تركز فقط على مهامها الخاصة (مثل قياس عدد المستندات المطبوعة في الإدارات) دون النظر إلى الاستراتيجية الشاملة للشركة، مما يؤدي إلى إهدار الوقت دون تحقيق قيمة حقيقية؛
3. الأدوار الرئيسية تدير (المستوى الثاني): يتم تعزيز هذا المستوى من قبل كبار المسؤولين مثل المديرين الاستراتيجيين والتشغيليين، حيث يتم تحليل الاستراتيجية إلى مؤشرات لكل قسم وتنسيق الموارد وتقييم المساهمات طويلة الأجل للموظفين (وليس فقط المبيعات قصيرة الأجل)؛
4. القائد التنفيذي يدير (المستوى الأول): يتولى القائد التنفيذي مسؤولية إدارة الأداء بنفسه، ويعمل على بناء بيئة منظمية فعالة – اختيار المواهب، تحديد الاستراتيجيات، التغيير، توزيع الموارد، وبناء ثقافة تعزز جهود الجميع نحو الهدف المشترك. هذا هو أعلى مستوى من إدارة الأداء.
هرم الإدراك للأداء: طريق التطور من الخطأ إلى الصواب
يتوافق إدراك الشركات للأداء مع المستويات الأربعة أيضًا:
1. المستوى الرابع: التقييم = الأداء (خطأ شائع):
- الاعتماد على الطرق السابقة للتقييم كان فعالًا في الماضي، ولكن مع اختفاء “ميزة العمالة الرخيصة”، أصبحت هذه الطرق غير فعالة؛
- توجد افتراضات خاطئة: الجيل الجديد من الموظفين (مثل مواليد التسعينيات والألفية) يولون أهمية أكبر لمعنى عملهم، ولا يركزون فقط على المال؛
- تفكير سلبي في الإدارة: تحويل أهداف الشركة إلى مهام للموظفين دون أن يتحمل المديرون مسؤولية حقيقية؛
2. المستوى الثالث: التقييم = أداة تنفيذ الاستراتيجية (تقدم ولكنه محدود): استخدام دورة PDCA للتحسين، ولكن يمكن فقط إجراء تحسينات صغيرة ولا يمكن تحقيق ابتكارات جذرية (مثل شركات الهواتف التي تحسن فقط سعة البطاريات دون تطوير شاشات قابلة للطي)؛
3. المستوى الثاني: التقييم = أداء المنظمة (تقدم كبير): التركيز على الأهداف الشاملة للشركة، وليس مجرد مجموع أداء الموظفين الفرديين. مثال: شركات تحاول استبدال المنتجات المستوردة بمنتجات محلية، حيث تم تغيير مؤشرات تقييم كبار المديرين من “المبيعات الفصلية” إلى “المبيعات السنوية + أداء الفترة الثلاثية”， مما أدى إلى نتائج ملحوظة؛
4. المستوى الأول: التقييم = خطة بيئة الموارد البشرية (المستوى الأعلى): يقوم القائد التنفيذي بإنشاء بيئة عمل فعالة تدعم تحقيق أهداف الشركة.
خلاصة
إدارة الأداء المؤثرة تتطلب فهمًا شاملًا للأهداف والموارد والعمليات، بالإضافة إلى اتخاذ قرارات مستنيرة. يجب على المديرين التركيز على تطوير ثقافة تعزز العمل الجماعي والابتكار، وتحسين الأداء باستخدام أساليب فعالة. كما يجب على الموارد البشرية دعم هذه الجهود بتقديم التوجيه والمساعدة اللازمة، مما يؤدي إلى تحقيق نتائج أفضل للشركة.