Pratiques d'entreprise dans la nouvelle ère : « Investir dans les personnes »

Résumé du contenu principal

Cet article porte essentiellement sur le thème de l’« investissement dans les personnes ». Il commence par établir, à partir d’une perspective stratégique nationale (la 20e réunion financière et économique centrale, le rapport gouvernemental de 2025, le 15e plan quinquennal), que l’« investissement dans les personnes » constitue une stratégie à long terme couvrant l’ensemble de la population et tout le cycle de vie (y compris la natalité, l’éducation, l’emploi, la santé, la retraite, etc.). Il se concentre ensuite sur le rôle clé des entreprises dans cette démarche : elles sont à la fois les vecteurs de mise en œuvre des politiques et les lieux essentiels pour transformer le capital humain des employés en revenus. L’article analyse en profondeur la nature de cet investissement (qui ne se limite pas à la formation, mais inclut également les avantages sociaux, les incitations, l’environnement de travail, etc.), son importance (pour construire un avantage concurrentiel, faire face aux changements technologiques, attirer des talents, assumer des responsabilités sociales), les problèmes actuels (manque de formation, insuffisance des garanties sociales) et leurs causes (malentendus au niveau de la direction, externalités de l’investissement, soutien insuffisant du système social). Enfin, il propose des voies d’action (changement de mentalité, mise en place d’un système complet, développement des capacités de collaboration entre humains et machines, coopération multi-parteaux), en s’appuyant sur des exemples concrets d’entreprises telles que Pang Donglai, JD.com et Ctrip.

Interprétation détaillée

1. Pourquoi l’État encourage-t-il les entreprises à « investir dans les personnes » ? – C’est une nécessité pour le développement à long terme

Auparavant, on parlait souvent d’« investir dans des usines ou de l’équipement ». Mais pourquoi l’État insiste-t-il maintenant sur l’« investissement dans les personnes » ? En résumé, la situation a changé :

• La structure de la population a évolué : la population en âge de travailler diminue et le vieillissement s’accélère, ce qui fait disparaître progressivement le « dividende démographique » basé sur le nombre de personnes. Il faut désormais compter sur un « dividende des talents », c’est-à-dire sur des individus plus compétents et en meilleure santé pour assurer un développement durable.
• Le retour sur investissement a changé : les investissements matériels (construction d’usines, achat d’équipements) offrent de moins en moins de rendement, tandis que l’« investissement dans les personnes » (formation des employés, amélioration des avantages sociaux) génère des retours à long terme : des employés plus compétents augmentent l’efficacité de l’entreprise ; une meilleure satisfaction des employés permet de retenir les talents.
• Face à la révolution technologique : avec l’avènement de l’IA, de nombreux emplois répétitifs seront remplacés, mais la créativité, la communication émotionnelle et les jugements complexes restent des compétences irremplaçables par l’IA. Les entreprises doivent investir pour que leurs employés apprennent à collaborer avec elle, sinon elles seront exclues du marché.

En intégrant l’« investissement dans les personnes » dans ses plans, l’État guide les entreprises vers un changement de perspective : passer d’une approche axée sur l’utilisation des travailleurs à une approche centrée sur leur développement. Cela concerne non seulement les entreprises elles-mêmes, mais aussi l’avenir du pays.

2. Quel est le véritable contenu de l’« investissement dans les personnes » pour les entreprises ? – Ce n’est pas seulement de la formation, c’est un soutien global

De nombreuses entreprises pensent que l’« investissement dans les personnes » se limite à la formation des employés, mais en réalité, il englobe bien plus :

• Garanties de base : paiement des cotisations sociales et de l’épargne retraite conformément à la loi, offre de congés légaux – c’est le minimum requis. Par exemple, JD.com assure aux livreur(e)s à plein temps les cinq assurances et une épargne retraite, leur procurant un sentiment de sécurité.
• Bien-être des employés : attention au bien-être physique et mental (aide psychologique), équilibre entre travail et vie privée (modèle de travail hybride « 3+2 » chez Ctrip, possibilité de garder les enfants sur place au bureau), prise en charge des besoins personnels (subventions pour l’éducation des enfants, soutien aux parents).
• Amélioration des compétences : formations ciblées (Sany Heavy Industry utilise la réalité augmentée pour former ses employés à réparer des machines, Juewei utilise des chefs de magasin intelligents basés sur l’IA pour transmettre leur expérience), possibilités de développement professionnel (le groupe Shuangtai offre quatre voies de promotion pour les travailleurs de première ligne, le programme « Olympic Star » d’Anta permet de former rapidement les cadres).
• Partage des bénéfices : permettre aux employés de partager les profits de l’entreprise. Par exemple, Pang Donglai distribue 90 % des bénéfices à ses employés, while EVE Energy offre des actions à ses salariés clés – cela lie les employés à l’entreprise et les incite à travailler plus dur.

La différence majeure avec la gestion traditionnelle est que les employés ne sont plus considérés comme un « coût », mais comme un « actif » : il s’agit de leur donner des moyens de se développer, plutôt que de les contrôler.

3. Pourquoi les entreprises hésitent-elles à investir ? – Trois principaux obstacles

Bien qu’elles reconnaissent l’importance de cet investissement, beaucoup d’entreprises ne le mettent pas en œuvre correctement. Quels sont les problèmes ?

• Les dirigeants ne comprennent pas : ils considèrent la formation et les avantages sociaux comme des dépenses et non comme un investissement ; face à des pressions commerciales, ils réduisent ces dépenses en premier lieu ; ils se concentrent uniquement sur les résultats à court terme et pensent que l’« investissement dans les personnes » est peu rentable ; parfois, ils traitent les employés comme des outils sans se soucier de leur vie personnelle.
• Peur de perdre les investissements : les entreprises craignent que les employés quittent l’entreprise pour rejoindre la concurrence après avoir reçu une formation. Elles préfèrent donc recruter plutôt que de former.
• Manque de soutien social : il y a un décalage entre la formation professionnelle et les besoins des entreprises ; les cours externes sont soit trop théoriques, soit peu pratiques ; les formateurs internes connaissent bien le métier mais ne savent pas comment enseigner, tandis que les formateurs externes connaissent bien la théorie mais pas la réalité de l’entreprise.

Des exemples tels qu’un taux de conformité aux réglementations sociales de seulement 34,1 % et un taux de couverture des pensions d’entreprise inférieur à 10 % illustrent ces problèmes.

4. Comment les entreprises peuvent-elles bien investir dans les personnes ? – Quatre étapes pour passer de la conception aux actions concrètes

Pour réussir l’« investissement dans les personnes », il faut agir concrètement :

• Changer de mentalité : considérer l’investissement dans les personnes comme une stratégie essentielle. Par exemple, Pang Donglai a intégré l’idée que les employés sont des actifs dans sa philosophie d’entreprise et distribue la majeure partie des bénéfices aux employés, ce qui a entraîné une baisse du taux de turnover à 1,05 % et une croissance des performances.
• Mettre en place un système complet : aller des garanties de base au partage des bénéfices, pas à pas. Par exemple, Ctrip offre des subventions pour la natalité et un modèle de travail flexible permettant aux employés de concilier travail et vie familiale ; Sany Heavy Industry utilise la réalité augmentée pour améliorer la sécurité des opérations dangereuses.
• Accueillir l’IA et développer de nouvelles compétences : avec l’avènement de l’IA, les entreprises doivent apprendre à utiliser cette technologie (par exemple, le groupe Transfar propose des camps de formation spécialisés en IA) et développer des compétences qui ne peuvent pas être remplacées par elle (créativité, intelligence émotionnelle). Elles doivent également réorganiser leur structure pour s’adapter (par exemple, Haier permet aux employés d’utiliser l’IA comme des « créateurs » afin de découvrir de nouveaux domaines d’activité).
• Collaborer avec d’autres acteurs : coopérer avec le gouvernement, les écoles et l’industrie. Par exemple, JD.com a créé des classes spécialisées en robotique en partenariat avec l’université Beike Vocational, tandis que Chint Electric a formé une alliance de formation avec 25 entreprises pour partager les ressources et réduire les coûts.

5. Les avantages de l’« investissement dans les personnes » – Plus que des bénéfices financiers, cela permet également d’améliorer la réputation

Quels sont les avantages pour les entreprises qui investissent bien dans les personnes ?

• Un avantage concurrentiel renforcé : des employés plus compétents et mieux retenus, une efficacité accrue et une innovation plus rapide. Par exemple, les magasins de Pang Donglai sont plus rentables que ceux de la concurrence, tandis que le programme « Olympic Star » d’Anta permet un développement rapide des cadres.
• Une plus grande attractivité pour les talents : la nouvelle génération d’employés valorise davantage le sens du travail et l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Des entreprises offrant de bons avantages sociaux et une formation abondante peuvent attirer des talents exceptionnels. Par exemple, le modèle de travail flexible de Ctrip a réduit le taux de turnover.
• Assumption de responsabilités sociales : cela correspond à la philosophie d’investissement ESG (environnemental, social, gouvernance), ce qui est apprécié des investisseurs et améliore l’image de l’entreprise. Par exemple, JD.com assure les cotisations sociales pour ses livreur(e)s, contribuant ainsi à la conformité du secteur.

En somme, l’« investissement dans les personnes » n’est pas une simple dépense, mais un investissement à long terme qui permet aux entreprises de se développer et d’améliorer leur réputation.