Краткое содержание анализа
В данной статье автор, опираясь на собственный опыт управления предприятием и теории философии, социологии и менеджмента, критикует недостатки использования цитат в управлении компанией: без контекста они превращаются в пустые формулировки, которыми сотрудники могут откладывать ответственность; постоянное их использование приводит к потере способности к независимому мышлению и развитию «зла посредственности»; цитаты являются лишь поверхностными символами корпоративной культуры, не затрагивая глубоких ценностей; увлечение ими мешает организации переходить от «авторитета, основанного на личном обаянии», к «авторитету, основанному на системе». Также автор подчеркивает, что сильная корпоративная культура не равносильна поклонению цитатам; последние подходят лишь для определенных ситуаций (например, для небольших стартапов или критических моментов), в то время как зрелые компании должны полагаться на четкие правила и не на личные фразы.
I. Цитаты без контекста превращаются в оправдание для сотрудников
Автор однажды сказал: «Не бегите слепо», имея в виду конкретные рекомендации по управлению, но после того, как эта фраза была распространена без контекста, она стала предлогом для отказа от инноваций со стороны подразделений. Это пример «игры слов», о которой говорил Витгенштейн: смысл фразы зависит от контекста — например, «Вода!» в пустыне означает призыв к помощи, а на кухне — необходимость налить воду. Цитаты, вырванные из контекста и размещенные на стенах, превращаются в бессмысленные формулировки; сотрудники используют их как оправдание для своих действий. В результате увеличиваются коммуникационные затраты, а реальные проблемы остаются нерешенными.
II. Поклонение цитатам порождает сотрудников, не способных к мышлению, и приводит к «злу посредственности»
Автор приводит пример Арнольда Холца, изучавшего нацистского преступника Эйхмана: Эйхман не был злодеем, но использовал чужие формулировки вместо собственных решений, его мышление было пустым и механическим. Такое поведение характерно для «зла посредственности» — зло может происходить не от злых людей, а от тех, кто отказывается от мышления. В компаниях сотрудники при столкновении с проблемами обращаются к цитатам руководства, не анализируя ситуацию самостоятельно; на первый взгляд это выглядит как единство мышления, но на самом деле уменьшается способность организации к независимому принятию решений. Это похоже на ситуацию, описанную автором как «перевод сотрудников в рабские позиции»: они теряют способность решать сложные проблемы, а именно это необходимо для функционирования компаний в изменчивом рынке.
III. Управление посредством цитат — лишь поверхностная культура
Ученый из MIT Шейн делит корпоративную культуру на три уровня: самый верхний — это видимые символы (лозунги, одежда); средний — официально заявленные ценности; самый низкий — подсознательные представления сотрудников (например, страх быть упрекнутым за ошибки). Управление цитатами затрагивает только верхний уровень; кажется, что достаточно разместить лозунги, чтобы изменить культуру, но это самообман. Например, компания может вывесить лозунг «Инновации», но если в глубине сотрудники считают ошибки неприемлемыми, они все равно будут бояться экспериментировать.
IV. Увлечение цитатами препятствует эволюции организации и связывает ее с личностью руководителя
Социолог Вебер выделяет три типа авторитета: традиционный (основанный на обычаях), правовой (основанный на системе) и харизматический (основанный на личном обаянии). Стартапам нужно авторитет основателя для объединения команды, но зрелые компании должны превратить его в систему. Если руководитель увлекается собственными цитатами, это мешает развитию организации; если основатель уходит или допускает ошибки, компания может рухнуть.
V. Сильная культура ≠ поклонение цитатам; важно, на что она опирается
В книге «Постоянство успеха» говорится, что у успешных компаний есть «культура, похожая на сектантскую», но это не то же самое, что управление цитатами: первые основаны на общих ценностях (например, цель Disney — создавать радость), вторые — на личных фразах руководителя. В Disney сотрудники не заучивают цитаты основателя, а воспринимают миссию компании; в Procter & Gamble они учатся ее ценностям, а не словам генерального директора. Ценности переживают смену руководителей, в отличие от цитат, которые живут только во время их пребывания у власти.
В заключение
Цитаты — это инструмент, а не цель; они полезны в определенных ситуациях (например, для маленьких команд, где нужно единое руководство, или для критических моментов). Но для крупных компаний, требующих сложной координации усилий, следует использовать четкие процедуры и полномочия. Руководители должны говорить с учетом конкретных обстоятельств, признавая ограничения своих слов. Настоящее успеха компании достигается за счет системы, способной к эволюции, а не благодаря универсальным фразам.