Краткое содержание
Статья основана на 75-тысяче слов длинном тексте сотрудника DingTalk под названием «Внутри DingTalk» и раскрывает реальные трудности внедрения ИИ-продуктов и глубокие проблемы управления крупными компаниями: ИИ-решения, кажущиеся передовыми, могут быть лишь «ложным спросом» (например, функция ONE в DingTalk не решает основных проблем пользователей); управление в крупных компаниях истощает сотрудников за счет высокого давления и патологических процессов; воля руководителей часто заменяет реальные отзывы пользователей; так называемые «AI Native-организации» (организации, заявляющие о перестройке работы с помощью ИИ) на самом деле скрывают свои недостатки под четырьмя покровами: обманчивое представление о революции, притворство технологической нейтральности, передача воли руководства через агилные методы и использование повышения эффективности для сокрытия давления на сотрудников. В статье подчеркивается, что настоящие AI Native-организации должны рассматривать людей как личностей, а не просто как инструменты.
Подробный анализ
1. Покровы ИИ Native: Замена «умного» интерфейса на революцию рабочих процессов?
Многие компании называют себя AI Native-организациями и первым делом создают единый ИИ-интерфейс, в который объединяются сообщения, планы, документы и процессы утверждения, добавляя при этом чат-ассистента. Однако настоящая проблема пользователей не в отсутствии доступа к информации, а в избытке данных, путанице приоритетов, нечеткости обязанностей и постоянных перерывах со стороны руководства. Например, функция ONE в DingTalk предполагает, что пользователи должны самостоятельно находить нужные элементы информации, но при ее внедрении даже не было уточнено, для кого она предназначена (для сотрудников или руководителей). Кроме того, сама структура DingTalk склонна поддерживать интересы менеджеров (например, функция «Прочитано» позволяет руководителям напоминать сотрудникам о необходимых действиях). ИИ не помогает сотрудникам избавиться от лишних обязанностей, а лишь более точно передает требования руководства — это вовсе не революция, а всего лишь обновление старых управленческих инструментов с использованием ИИ.
2. Нейтральность ИИ-инструментов: на самом деле они помогают руководителям усилить контроль
Офисные программы (например, DingTalk и WeCom) с самого начала не были нейтральными, а введение ИИ лишь усилило эту тенденцию. Например, функция «Прочитано» позволяет руководителям видеть, кто не прочитал сообщения, что облегчает контроль за сотрудниками; сотрудники же чувствуют себя под наблюдением. ИИ позволяет руководителям быстрее выявлять проблемы в проектах и автоматически напоминать сотрудникам о необходимых действиях, а еженедельные отчеты анализируются системой как рисковые моменты — все это усиливает контроль руководства и снижает свободу сотрудников. Это похоже на ситуацию, когда руководители в системах типа OA отказываются утверждать запросы (чтобы не нести ответственность); ИИ-инструменты по умолчанию защищают интересы властьных слоев, а не обычных сотрудников.
3. Агилные методы исказлены: из инструмента для работы с отзывами пользователей превратились в средство передачи воли руководства
Агильные методы изначально предназначались для быстрого получения отзывов от пользователей и корректировки продуктов. Однако многие крупные компании используют их как способ подачи отчетов руководству: ежедневные обновления продукта, сбор требований утром и их проверка вечером, ежедневные совещания для оценки. Например, высшее руководство ByteDance использовало свой ИИ-программный инструмент для получения отзывов, и команда сразу начала работать над их выполнением, нарушив нормальный цикл разработки. Еще более крайним примером является использование ИИ для оптимизации результатов поиска только для учетных записей руководства, игнорируя потребности обычных пользователей. Это не агильные методы — это просто передача идей руководства сотрудникам.
4. Повышение эффективности как прикрытие: сэкономленное время не приносит пользы пользователям, а только увеличивает нагрузку
Реклама ИИ всегда звучит привлекательно: меньше еженедельных отчетов, меньше совещаний, больше ценной работы. На деле сотрудники, работающие над ИИ-продуктами, вынуждены усиленно работать сверхурочно, а те, кто использует ИИ, не чувствуют облегчения. Например, ИИ может автоматически подводить итоги совещаний, но количество самих совещаний не уменьшается; наоборот, записи становятся более детальными, что усложняет отслеживание работы. Компании могут поручать сотрудникам выполнение большего количества задач (например, 10 дел в день), несмотря на то, что раньше их было только 5. Сэкономленное время принадлежит компании, а не сотрудникам; ИИ лишь усиливает контроль над людьми.
5. Проблемы в управлении крупными компаниями: под давлением сотрудники превращаются в «инструменты» в системе
Упомянутые в статье практики (ежедневные обновления продукта, ежедневные совещания, оценка работы с учетом отсутствия выходных, конфиденциальность проектов, увеличение затрат на сотрудничество) являются признаками проблем в управлении крупными компаниями. Сотрудники не рассматриваются как личности, а как инструменты системы: задачи выполняются под давлением, допускается мало ошибок, здоровье сотрудников игнорируется. Независимо от количества используемых ИИ-технологий, такой подход по сути приводит к истощению сотрудников.
В заключение статья подчеркивает, что настоящие AI Native-организации должны сначала решить вопросы распределения полномочий, ответственности и четкого определения границ. ИИ должен уменьшать ненужные помехи и позволять людям принимать решения по важным вопросам, а менеджеры — нести ответственность за разработку процессов. К сожалению, таких организаций пока нет.