Краткое содержание анализа
В начале 2026 года лидеры пищевой индустрии — компания Wangwang и домашней индустрии — компания Oupai объявили о сокращении персонала и снижении затрат, однако финансовые отчеты выявили неприятные факты: у Wangwang доходы выросли, но прибыль снизилась (рост доходов — 3,8%, снижение чистой прибыли — 11,5%); у Oupai как доходы, так и прибыль упали (снижение доходов — 8,94%, снижение чистой прибыли — 23,18%). Проблема не в лени сотрудников, а в глубоких структурных издержках организации: избыточная пирамидальная структура, инерция бюджетирования, неэффективные системы стимулирования и т. д. Простое сокращение персонала — это лишь форма «сжатия организации» (одинаковые меры для всех); на самом деле необходимо «усовершенствование организации» (целенаправленное устранение избыточности и активация эффективных механизмов), чтобы направить средства туда, где они действительно создают ценность.
Детальный анализ
1. Зачем сокращать персонал, если прибыль уменьшается? Проблема в издержках
- Wangwang: Несмотря на заявления о сокращении, компания фактически расширила штат.
В 2025 финансовом году доходы Wangwang достигли рекордного уровня, но темпы роста расходов на дистрибуцию и административные функции превысили темпы роста доходов (рост расходов на дистрибуцию — 16,9%, на административные функции — 11,4%); количество сотрудников увеличилось на 1034 человека, общая зарплата выросла на 8,9%. Это как если бы компания кричала о необходимости похудения, но при этом тайком ела сладости — сокращение персонала стало лишь формальностью, а деньги тратились на избыточные подразделения.
- Oupai: Хотя компания и сократила количество сотрудников на 6164 человека, затраты уменьшились, но прибыль все равно упала. Причина в том, что доходы стали частью общих расходов: для увеличения доходов компания тратила больше средств (например, на рекламные акции), и эти расходы превратились в неопределенные «общие издержки» (например, непонятные административные расходы). Это как если бы вы старались сократить расходы на еду, но не замечали, что водопровод протекает.
2. Вина не в сотрудниках, а в структуре организации
Когда компании идут убытки, руководители обвиняют сотрудников в лени, но на самом деле проблема в пирамидальной структуре организации, которая природным образом приводит к избыточным затратам:
- Много сотрудников в бэк-офисах, не работающих напрямую с клиентами; они не чувствуют давления. Их стратегия — получить больше ресурсов и рассказывать большие истории (чем больше ресурсов, тем больше власти); а результаты работы зависят от случая.
- Инерция бюджетирования: используется метод «инкрементального бюджетирования» (в этом году 1 миллион, в следующем году на 10% больше), редко применяется метод «нулевого бюджетирования» (пересмотр каждой отдельной статьи расходов); нулевое бюджетирование затрагивает существующие интересы (например, сокращение финансирования определенных подразделений).
- Административные расходы — это «черная дыра»: их сложно оценить; например, расходы на ремонт офисов или корпоративные мероприятия не поддаются контролю. Это как если бы вы ехали без передачи, двигатель работал вхолостую, машина не двигалась, но шумела — бэк-офисы предпочитают такой «шум», но это не приносит ценности.
3. Сокращение персонала — это сжатие или улучшение организации? Не стоит трогать ключевые элементы
Многие компании применяют одинаковые меры для всех («сжатие организации»), например, распределяют цели по отделам; в результате сокращаются те, кто работает на передовой (эффективные сотрудники), а остаются те, кто просто тратит время (бесполезные сотрудники). Правильный подход — целенаправленное устранение избыточности и активация эффективных механизмов:
- Целенаправленное устранение избыточности: удаляются неэффективные должности и процессы.
- Три показателя, указывающих на избыточность:
- Индекс флатности организации: если он ниже 1, значит слишком много бюрократических должностей (например, много менеджеров и директоров, которые не работают);
- Доля сотрудников, работающих напрямо с клиентами: если она меньше 30%, значит большинство сотрудников отстранены от работы;
- Доля ненужных сотрудников в организации: если они превышает 30%, это признак избыточности.
Oupai утверждает, что безценные сотрудники не нужны, но если сокращения проводятся по формальным критериям, это всего лишь «сжатие организации», а не ее улучшение.
4. Неэффективные системы стимулирования
Данные компании穆胜 Consulting показывают, что реальный уровень эффективности систем стимулирования в китайских компаниях составляет всего 5,01%: из 100 баллов по результатам работы лишь около 5,4 балла меняются на самом деле. Это означает, что если вы прилагаете максимум усилий, получаете 70 баллов, а если просто бездействуете — 60 баллов; разница в доходах незначительна.
В таких условиях лучший выбор для сотрудников — минимизировать усилия, поддерживать руководство и создавать группы поддержки, а не работать усердно. Это приводит к бюрократизации организации; снижение затрат и повышение эффективности становятся лишь пустыми словами, потому что никто не хочет усердно работать ради того, что не приносит выгоды.
5. Правильный подход: направлять средства туда, где они действительно нужны
Снижение затрат и повышение эффективности — это не простое сокращение, а устранение избыточности и увеличение инвестиций:
- Что нужно сократить? Избыточные расходы бэк-офисов (например, лишние встречи, бесполезные корпоративные мероприятия);
- На что нужно инвестировать? В тех, кто действительно создает ценность (например, сотрудников на передовой, ключевых специалистов по продажам и исследованиям).
Для этого необходимо пересмотреть структуру организации: упростить ее, позволить сотрудникам бэк-офисов работать напрямую с клиентами; использовать метод «нулевого бюджетирования» для сокращения ненужных расходов; связать системы стимулирования с результатами работы (например, больше вознаграждений за высокие достижения, меньше — за плохие).
Это как починить протекающий водопровод и использовать сэкономленные деньги для тех, кто работает усердно.
Заключение
Проблемы Wangwang и Oupai не в том, кого нужно уволить, а в том, в каких условиях остаются сотрудники для работы. Простое сокращение персонала — это лишь самообман; только активизация организации и направление средств на тех, кто действительно создает ценность, позволит компаниям противостоять рискам.